2015.08.14_쿠피세미나_정철(Chul Chung)교수님 - University of Reading

아직 여름방학이 끝나지 않았지만,

학교에 가면 언제나 저희 대학원 학생들과 교수님들을 만날 수 있지요~

하지만, 오늘은 좀 특별한 모임이 있었습니다.

방학을 맞이해 한국에 방문한 영국 레딩 대학의 정철교수님을 모시고

국제인적자원관리에 관한 번개 세미나를 진행했기 때문이죠~

정철교수님은 한국에서 석사학위까지 받으신 후

LG경제연구원과 IBM에서 10년간 근무하시다가 영국 랑카스터 대학으로 유학길을 오르셨습니다.

그 때만해도 1년 단기로 공부하고 돌아올 생각이셨다는데,

덜컥 장학금을 받게되면서 박사과정을 하다가 학위도 받기 전에 레딩대학에 자리를 잡으셨다고 하네요.

한국에서의 다국적 기업들에 대한 충분한 컨설팅 경험이 있으셨기 때문에 가능하겠지만,

그래도 해외에서 그것도 질적연구방법으로 3.5년만에 박사를 받고 자리를 잡으셨다니 대단하시네요~

뒤늦게 공부를 시작한 만학도가 많은 저희 학과 학생들의 특성 상

공감가는 이야기도 많았고 많은 것을 생각해볼 수 있는 좋은 시간이였습니다.

오늘 세미나는 정철교수님께서 지난 7월에 열린 EGOS 2015에서 발표한

국제인적자원관리(IHRM)에 대한 논문 연구 결과를 공유해주시는 자리였습니다.

EGOS는 유럽에서 열리는 최대 규모의 조직관련 연구 학회로

2015년에는 그리스 아테네에서 열렸다고 하네요.

정철교수님의 전공은 국제인적자원관리인데,

국제경영과 인적자원관리의 중간영역이라고 할 수 있습니다.

예전에는 인적자원관리 분야에서 활발히 연구되었는데,

최근에는 국제경영 전공자들이 많은 관심을 갖고 있는 분야라고 합니다.

 교수님께서는 주로 다국적기업들의 비교연구와 기업 내 임원 배치의 전략적 성과와의 영향

그리고 기업 거버넌스와 비즈니스 모델의 역할에 대한 연구를 진행하고 계십니다.

오늘 세미나에서 발표해주신 내용도

한국 다국적 기업의 HRM정책이 미국과 인도에 현지 적용하기 위한 조건에 대한 연구였습니다.

(The Conditions of Local Adaptation in the transfer of HRM Policies in MNEs)

HRM정책의 전환에 있어서 현지 적용의 조건을 정의하고,

현지 행위자의 역할만큼이나 특별한 제도적 요인에 초점을 맞춘 연구였습니다.

다국적 기업들에서는 자신들이 효과적이라고 생각하는 프로세스를

다른 나라에 전파하려는 경향이 나타납니다.

하지만 실제 현장에 나가보면

본사의 입김이 생각보다 크지 않고 현지 근무자들의 입김이 강력하게 작용합니다.

같은 국가 내에서도 지식을 전파하기 힘든데,

다른 나라에 있는 자회사나 지사들에게 어떻게 지식을 전파할 것인가?

이 어려운 과제에 대해서 정철교수님은

제도화에 좀더 역동적인 관점을 채택한 행위자 중심 제도주의적 관점으로 접근하셨다고 하네요.

한국의 다국적 기업 사례를 연구하셨다고 하는데요,

일단 한국의 다국적 기업이라는 것 자체가 많은 관심을 받을 수 있다고 합니다.

미국이나 유럽의 다국적 기업 사례는 많은 연구가 이루어졌는데,

한국사례는 많지 않고 한국 자체가 선진국과 개발국의 중간국으로 평가되기 때문이라고 합니다.

인사제도 자체도 일본식에서 IMF이후 미국식으로 급격한 변화를 겪었기에,

굉장히 역동적인 변화가 있는 곳이라고 알려져 있다고 하네요.

암튼, 본 사례는 한국 다국적 기업이 선진국이라 불리는 미국과

대표적인 신흥 개발국 인도에서 어떠한 도전과 결과가 있었는지에 주목했습니다.

한국의 다국적 기업들은 현지화에 대해서 굉장히 많은 고민을 하는 경향이 있으며,

현지 적응에 대해서 강한 압박을 느끼고 있고, 한국이라는 나라에 대한 컴플렉스도 보인다고 합니다.

(아무래도 아직까지는 다른 나라 다국적 기업들에 비해서 자신감이 많이 부족한가 봅니다.)

암튼 연구 대상이 된 한국의 자동차 회사는

해외 우수한 HRM을 벤치마킹해서 표준화된 HRM을 만들었고 이를 전세계 지사에 보급하고 했습니다.

하지만 현지에서는 별로 적용하고 있지도 않았고

선직국일수록 이러한 표준화에 대한 저항도 컸다고 합니다.

이에 한국의 본사에서는 사회적 관계를 만들기 위한 활동을 전개하기도 하고,

현지에 적합한 내용들을 반영해서 지역마다 제도에 차이를 두기도 했습니다.

확실히 미국과 인도는 예상치도 못한 차이를 보였으며,

해외 자회사들의 반응을 반영했고 심지어는 설계과정에 현지 목소리를 담기 시작했습니다.

사업을 진행할수록 본부는 컨텐츠보다는 과정에 집중하게 되었고,

현지 적응을 위한 조건들을 찾아낼 수 있었습니다.

지역 노동 시장이나 법적인 시스템에서 독특한 면이 존재한다는 사실을 확인할 수 있었고,

현지와 이야기를 할 때는 사례를 가지고 구체적으로 무엇을 어떻게 해야하는지를 설명해야만 했습니다.

또한, 한 국가 내에서 현지 노동시장의 차이때문에

법인의 성격(R&D/Sales/Plant)에 따라서 차이가 나타나기도 했습니다.

한국의 다국적기업이라는 사례자체도 흥미로웠고,

인적자원관리에 대한 국제비교연구를 진행한다는 점도 흥미로웠던 연구였습니다.

마지막으로 협동조합 연구에서 접근 가능한 HRM분야를 검토해주셨는데요.

일단, HPWS에 대한 연구가 시도해볼만한 주제이고

이미 몬드라곤 사례로 연구한 논문도 있다고 하시네요.

또한 종업원의 성과에 심리적 소유권이 미치는 영향에 대한 연구나,

다국적 협동조합에서의 국가간 가치 전파의 모형에 대한 연구도 고려해졸 수 있다고 합니다.

그리고 마지막으로 협동조합의 HRM에 대한 국가간 비교연구도 가능하구요.

소재만 들었는데도, 모두가 흥미로운 주제들이였습니다.

과연 한국과 영국의 협동조합이나 노동자소유기업 등에 대한 비교연구가 가능할까요?

첫 단추를 어디서부터 시작할 수 있을까요?

협동조합과 HRM이라... 매우 재미있는 소재인 듯 합니다.